アッテル分析ブログ

経営(ヒト・モノ・カネ)に関して定量的な分析を発信する 株式会社アッテルのブログ

適性検査

ハイパフォーマー分析をしても、よい人材は採用できない?

採用基準を決める際に 自社のハイパフォーマーを分析して、共通する特徴を抽出する(=ハイパフォーマーに似た人を採用する) という方法を用いている企業が散見されます。 一方、「ハイパフォーマーの特徴を採用基準にしても、ハイパフォーマーは採用できな…

活躍する人材の資質とは?(5000人の適性検査×年収の結果)

今回は弊社プレスリリース【「人の価値観」と「年収」の相関関係が明らかに大企業が欲しがる“イノベーター人材”の出現率はわずか10%】に関する補足記事です。 最近「新規事業を任せられる人材を発掘したい」「若手を抜擢したいが、良い人材を見つけられる方…

「"当たる"適性検査」の選び方とおすすめの活用方法とは?

本シリーズ(適性検査は「入社後評価」や「退職」を予測できるのか?)では、「面接(1人)の正解率:37%」「面接(5人平均)の正解率:44%」「適性検査(平均のみ)の正解率:35%」「適性検査(分布を考慮)の正解率:59%」という実例をご紹介してきまし…

適性検査10種類の結果と実際の評価を比較してみた

みなさまの会社では、「適性検査」を使っていますか?現在、110種類以上の「適性検査」が提供されていますが、「どの適性検査を使うべきか?」迷われる方もいるかと思います。 特に、間違えた適性検査の結果を信じてしまうと、採用のミスマッチを引き起こし…

「適性検査」を使うと、どの程度「入社後評価」を予測できるのか?

今回は、「適性検査」を使うと、どの程度「入社後評価」を予測できるのか?について考えてみます。 今回は(も?)、データが並ぶので、先にまとめです。 1.「予測」するためには、「平均」でななく「分布」が重要 2.適性検査の1項目を使った、入社後評…

「面接」で、どの程度「入社後評価」を予測できるのか?

今回は、「一般的な面接」を行った企業が、どの程度「入社後評価」を面接時点で予測できているのか?についてまとめます。 ※関連記事は「適性検査は「入社後評価」や「退職」を予測できるのか?(まとめ)」よりご覧ください。「採用選考」における「面接」…

「適性検査」は「入社後評価・退職」を予測できるのか?(まとめ)

みなさまの会社では、採用時や入社後に「適性検査」を使っていますか? 日本でも50年以上の歴史がある適性検査ですが、定量的なデータが取得しにくいHR領域においては、貴重な人材データの1つと考えています。 ※もし取得されていない企業様がいたら、できる…

「能力テスト」と「仕事の評価」は関係するのか?

今回は「能力テスト」(適性試験)と「(入社後の)仕事の評価」の関係性について、分析してみます。 「入社後に活躍する人を採用する」ために、「適性試験」を導入されている企業も多いかもしれません。 一方、本当に「適性試験」が「入社後に活躍する人を…

AI×性格診断による未来予測結果一覧

本記事は、いろいろな企業(パターン)における「機械学習(AI)×性格診断による、評価・退職の未来予測結果」をまとめて整理します。※関連記事は「性格診断の未来予測は再現性があるのか?(まとめ)」よりご覧ください。 「未来予測」の表の見方 「入社後…

入社前に「早期退職」をどのくらい予想できるか?

今回は実際の企業データを分析した結果から「機械学習(AI)を用いて、入社前で“早期退職”を予測することはできるか?」という課題について考えてみます。 人材獲得競争が激しい昨今、「採用」だけでなく「退職」の改善をすることが重要な打ち手の1つと考え…

「適性検査」は採用に使えない?正しい試験の選び方とは?

今回は実際に分析したデータを基に「適性検査を正しく使って成果に結びつける方法」について考えてみます。 適性検査は採用の意思決定に使いにくい? 適性検査を実施しているのですが、採用の精度があがりません。 試験によっては、現実がうまく反映されない…

ハイパフォーマー分析をしても、よい人材は採用できない??

今回は企業の実データを基に「なぜ高評価者の特徴分析をしても、よい人を採用できないことが多いのか?」という課題について考えてみます。 ※本テーマの要約版の記事はこちら ハイパフォーマー(高評価者)分析のやり方を間違えている?? ハイパフォーマー…

適性検査結果から「マネージャー」の評価を予測できるか?

今回は、企業の実データをもとに「マネージャー(管理職)のパフォーマンスをどのくらい予想できるか?」という課題について考えてみます。 ※関連記事は「適性検査の未来予測は再現性があるのか?(まとめ)」よりご覧ください。 「適性検査結果」で「入社後…

高評価者は「メンバー」と「管理職」でどれだけ異なるか?

今回は、「AI×適性検査で「入社後評価」をどれだけ予測できるか? 」(2000人規模の場合)における分析の詳細解説記事です。 ※関連記事は「適性検査の未来予測は再現性があるのか?(まとめ)」よりご覧ください。 「属性」によって「ハイパフォーマー」の条…

AI×適性検査で「入社後評価」をどれだけ予測できるか?

今回は、2000人規模の企業のHRデータを分析した結果をもとに「適性検査から入社後評価を予測することは再現性があるか?」という課題について考えてみます。 ※関連記事は「適性検査の未来予測は再現性があるのか?(まとめ)」よりご覧ください。 「適性検査…

適性検査の未来予測は再現性があるのか?(まとめ)

前回の記事を読んだのですが、弊社でもあてはまるものでしょうか? 会社による違いはありますが、データがあれば、予測ができる範囲はあると思います。 弊社にも適性診断の結果があるのですが未来予測できますか? はい。それでは適性検査による未来予測の再…

機械学習(AI)を使って「良い人材」を見分けられるか?

本記事は、前回記事「適性検査だけで入社後の評価をどれだけ予測できるのか?」の分析詳細です。 今回のテーマは「機械学習(AI)を使って「高評価の人材」を見分けられるか?」という課題について深掘ります。 ※関連記事は「適性検査に対するデータ分析(ま…

適性検査だけで入社後の評価をどれだけ予測できるのか?

今回は、実際のHRデータ分析のコンサルティングを行った結果をもとに「採用時に入社後の評価をどれだけ予測できるか?」という課題について考えてみます。 ※関連記事は「適性検査に対するデータ分析(まとめ) 」よりご覧ください。 「採用」と「入社後の評…

上司と部下の相性は「評価」に影響を与えるか?

本シリーズでは、「適性検査」(性格診断)を用いて、「高評価者」を採用時点で見分けることにチャレンジしています。 ただ今回は、少し視点を変えて、そもそも「高評価」になる要素を考えるべく「上司と部下の相性は「評価」に影響をあたえるか?」という課…

適性検査の平均値をみても無駄?良い人材の見つけ方とは?

今回は、実際のHRデータ分析のコンサルティングを行った結果をもとに、「どうすれば適性検査の結果から、採用すべき人を判断できるか?」という課題について考えてみます。 ※関連記事は「適性検査に対するデータ分析(まとめ) 」よりご覧ください。 適性検…

適性検査結果のデータ分析(まとめ)

いい人材を採用するために、定量的に判断できる方法はないでしょうか? データがあれば、「傾向」や「未来予測」を分析することが可能です 適性検査の結果はあるのですが、使えますか? はい。それでは「カルチャーマッチ」を定量的に分析してみましょう 「…